O colaborador atual busca muito mais do que um emprego e um salário, procura reconhecimento, benefícios atrativos e uma ocupação que estimule seu desenvolvimento profissional, ou seja, mais do que uma simples recompensa financeira pelo seu trabalho.

É totalmente possível atender a esses anseios dos funcionários com a implantação de um sistema eficaz de remuneração estratégica capaz de mostrar o valor de cada um para a empresa.

Quer saber mais sobre o assunto? Então continue lendo este post sobre política de remuneração:

Os tipos de política de remuneração

Por habilidades ou por conhecimentos específicos

É fato que as empresas vêm cada vez mais dando importância às especializações, ao conhecimento e ao aprendizado contínuo. Sendo assim, o modelo de remuneração por habilidades ou por conhecimentos específicos vai de encontro a objetivos como:

  • produzir mais gastando menos;

  • desenvolver carreiras pelo conhecimento, e não por níveis hierárquicos;

  • fazer da empresa um local que promove a aquisição de conhecimento.

As habilidades e os conhecimentos em questão são comprovados por certificações e/ou títulos conquistados, podendo ser observados e mensurados, de modo a indicar, então, a faixa salarial do colaborador.

Por competências

A política de remuneração por competência é voltada àquelas atividades que exigem conhecimentos específicos e criativos para a tomada de decisão e para a solução de problemas.

Ela visa, dessa forma, gratificar o colaborador por aptidões que vão além das exigidas pelo cargo que possui e em que ele demonstra domínio.

Por variáveis

Trata-se de um dos tipos mais comuns de remuneração extra, estando presente em empresas de todos os ramos. Ela ocorre por meio de bônus e comissões destinadas aos colaboradores e que variam com base nos resultados individuais, da equipe ou da organização como um todo.

Por benefícios

A política de remuneração por benefícios ou de incentivos (a qual abordaremos detalhadamente mais adiante) pode ser coletiva ou variar conforme metas alcançadas.

Participação nos lucros ou acionária

Essa política de remuneração permite ao funcionário adquirir um perfil de dono do negócio e, além de visar ao aumento dos lucros, tende a adotar métodos e comportamentos que contribuem para a redução de custos.

Aqui, quanto melhores os resultados da organização, maiores os ganhos dos colaboradores. Embora na prática não seja algo tão simples quanto possa parecer, é possível conseguir, por meio da remuneração por participação nos lucros, um rendimento melhor entre as equipes de trabalho.

Como implantar uma política de remuneração

Agora que você já sabe o que é e como funciona a remuneração estratégica, confira 7 dicas para criar uma política eficaz para implantá-la:

1. Analise a política de remuneração atual

Antes de implantar qualquer nova forma de remuneração, é preciso realizar um diagnóstico do quadro atual da companhia, levando em consideração:

  • pontos fortes e fracos;

  • perfil da gestão;

  • perfil dos funcionários; e

  • o quanto e como a remuneração atual está atrelada à estratégia do negócio.

2. Defina com a diretoria a nova política

É preciso ter em mente qual é o propósito da companhia, aonde ela pretende chegar em certo período de tempo e como almeja chegar lá.

Isso tornará menos complicado definir junto à diretoria as habilidades e as competências que serão incentivadas e reconhecidas (por exemplo: se esse tipo de remuneração estratégica combina com o perfil da empresa e de seus colaboradores).

3. Desenhe um novo sistema de remuneração

Com o diagnóstico da situação atual e a definição das estratégias da alta gestão em mãos, elabore um novo sistema de remuneração que reflita o perfil da empresa para alcançar a meta almejada para o futuro, levando em consideração os tipos de remuneração estratégica existentes mencionadas no início deste artigo.

Busque um fornecedor qualificado, que consiga entregar soluções completas e que faça a gestão dos benefícios já existentes, atrelando-os aos tipos de remuneração que serão implantados em um único sistema.

Dê preferência às soluções personalizadas, com atendimento consultivo e que realizem todo o trabalho operacional nos prazos acordados.

4. Alinhe a política de remuneração às estratégias da empresa

Tenha em mente que uma boa política de remuneração só contribuirá efetivamente com os resultados da organização se estiver alinhada ao planejamento estratégico e à cultura da empresa.

Isso porque, para estar orientada ao resultado, a política de remuneração precisa ser um fator motivador eficiente para que os colaboradores cumpram a sua missão, concretizando assim a visão e os objetivos da companhia.

5. Foque também nos benefícios

O mercado moderno tem mostrado que, além de ganhos financeiros, os profissionais vêm buscando cada vez mais equilíbrio, qualidade de vida e valorização da família.

Nesse contexto, há algumas opções de benefícios que, além de úteis, se tornam excelentes agentes motivadores, como:

  • assistência médica e odontológica;

  • possibilidade de trabalho home office;

  • bolsa de estudos para graduação, pós-graduação ou especialização;

  • vale-refeição; e

  • auxílio-creche.

Além dessas, algumas organizações têm apostado em viagens, premiações específicas e descontos em estabelecimentos como academias e livrarias. Outras permitem, inclusive, que os profissionais escolham os benefícios que mais lhe interessam dentre os oferecidos.

Trata-se de uma estratégia eficiente, uma vez que visa atender aos diferentes tipos de perfis existentes em uma organização.

Além disso, os benefícios concedidos aos colaboradores possuem importância estratégica no que diz respeito ao processo de atração e retenção de talentos — e a maioria das companhias está apostando em diferenciais como os mencionados para comporem suas políticas de remuneração.

6. Estabeleça um plano de implantação

É necessário traçar um plano para que o sistema seja implantado de forma eficaz e alcance os objetivos esperados. Esse plano deve incluir:

  • ações e prazos para preparação das lideranças;

  • treinamentos;

  • comunicação clara e transparente;

  • métricas para mensuração dos resultados; e

  • constante evolução do sistema de remuneração estratégica para que não se torne algo corriqueiro, perdendo o seu viés de diferencial competitivo.

7. Incentive que todos deem o seu melhor

Com uma comunicação eficaz do que é esperado de cada um e quais são as possibilidades para que as metas sejam conquistadas e superadas, é possível incentivar o alcance dos vários tipos de remuneração estratégica, de modo que o profissional consiga um equilíbrio entre vida pessoal e profissional em um ambiente corporativo sadio, com remuneração altamente atrativa.

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