Qual é o tipo de colaborador que sua empresa deseja manter? Se a resposta para essa pergunta é o profissional capaz, proativo, empreendedor e inovador, cuidado! Não, isso não significa que o perfil dele está incorreto.

A questão é a seguinte: sem o incentivo adequado, esse funcionário, cobiçado por muitas outras empresas, simplesmente vai embora. Como mantê-lo? Um bom plano de cargos e salários pode ser a solução!

O que é um plano de cargos e salários?

Trata-se de um mecanismo para a gestão dos recursos humanos, adotado por empresas de todos os portes, no qual as regras de ascensão dentro da organização, assim como sua política salarial, são previstas de forma clara e transparente.

Por que ter um plano de cargos e salários?

Por meio dele, a empresa consegue identificar os talentos e aptidões de seus colaboradores. A partir dessa avaliação, ela criará uma estratégia para alocar cada indivíduo no cargo em que ele pode ser mais produtivo.

Além disso, ele permite que as empresas tenham uma política de remuneração justa, adequada e transparente, o que motiva os colaboradores a se dedicarem cada vez mais  para atingirem objetivos específicos.

Como resultado, o funcionário se sente motivado. Afinal, ele sabe exatamente como chegar ao posto que deseja e vai fazer o possível para atingir os resultados necessários, e com isso a empresa ganha em produtividade.

Que outros benefícios o plano oferece?

Em se tratando de gestão, tornar todas as regras claras é sempre uma ótima estratégia. Por isso, por meio do plano é possível:

  • desenhar o perfil de competências para os cargos estratégicos da empresa;

  • conhecer as atribuições de cada cargo, suas responsabilidades e resultados esperados ficam definidos de forma aberta;

  • utilizar as práticas salariais do mercado para equilibrar a remuneração dos funcionários;

  • proporcionar o desenvolvimento profissional e a retenção dos talentos na empresa;

  • gerar maior confiabilidade dos funcionários no local em que trabalham, se sentindo mais integrados e reconhecidos pelo grupo.

Como implantar o plano de cargos e salários na empresa?

Embora essa tarefa caiba aos profissionais da área de recursos humanos, que deve ser bem estruturado, o desenvolvimento e a implantação do plano dependem de um bom alinhamento aos aspectos culturais e políticos da empresa em questão.

De modo geral, ele pode ser estabelecido seguindo as seguintes etapas:

1. Organização e planejamento

Colete informações sobre o funcionamento da empresa. Saiba com clareza quais são as políticas, procedimentos, remuneração atual, mercado concorrente, disposições sindicais, aspectos estratégicos e administrativos.

É importante que neste momento se discuta com os gestores quais são os cargos de maior importância para a empresa e se nova oportunidades podem ser criadas em médio ou longo prazo. O planejamento vai garantir que o programa não se torne obsoleto, mas, sim, um norteador de crescimento do negócio.

2. Divulgação

Para que o plano tenha sucesso é crucial que se obtenha a participação e o comprometimento de toda a equipe em seu processo de desenvolvimento, harmonizando as expectativas dos funcionários com as reais possibilidades.

O ideal é que os funcionários recém-contratados na empresa saibam da existência do plano de carreira e salários logo no início da função. Isto pode ser feito por meio de panfletos explicativos durante o trâmite de contratação ou por um e-mail de boas-vindas, sinalizando para o profissional aspectos importantes sobre a cultura da empresa.

Para os funcionários antigos, a comunicação interna pode ser uma boa aliada. A publicação do documento no site interno, o envio de e-mails intuitivos e até mesmo um alerta no mural de avisos, podem ajudar na divulgação.

3. Atribuição e descrição dos cargos

Identificar todos os cargos existentes na empresa e descrever as funções de cada um são os objetivos desta etapa da tarefa. Podem ser feitas entrevistas ou questionários para o levantamento dessas informações.

Cria-se, então, uma matriz que contém as especificações, competências e habilidades necessárias ao desempenho de cada função. Assim, cada colaborador sabe o que o cargo faz, como se faz, e para que se faz.

Por mais trabalhosa que seja a reunião dessas informações, um perfil bem definido e transparente do que a empresa realmente precisa transformam os processos de seleção em algo muito simples e prático.

4. Avaliação e classificação dos cargos

Os cargos devem ser dimensionados e hierarquizados conforme sua ordem de importância. Este procedimento determina o equilíbrio interno entre as remunerações — funcionários com maiores responsabilidades recebem um salário maior.

A hierarquia faz com que os profissionais tracem com mais facilidade o caminho a ser percorrido, possíveis promoções durante sua carreira e o tempo necessário para alcançá-las.

A transparência da composição do organograma dá confiança aos funcionários de que os critérios de avaliação da empresa se baseiam em seu mérito e não em afinidades pessoais.

5. Pesquisa salarial

Nesta etapa, a remuneração oferecida pela empresa é comparada com a praticada nas principais concorrentes. A pesquisa salarial deve considerar organizações atuantes na mesma região, que trabalham no mesmo ramo e possuam o mesmo porte, atingindo um equilíbrio em relação aos preços praticados pelo mercado.

No entanto, neste momento é importante lembrar que as recompensas oferecidas aos profissionais nem sempre são apenas financeiras ou indiretas, como férias e 13º salário.

Na conta também devem entrar os gastos não financeiros, ou seja, as oportunidades de desenvolvimento que serão oferecidas aos colaboradores.

Desta forma, a empresa tem uma oportunidade de se diferenciar positivamente de suas concorrentes, construindo uma imagem de valorização de seu funcionário e de um ambiente saudável de trabalho que está atento às novas tendências.

6. Matriz salarial

Depois de recolher as informações está na hora de conciliar a avaliação de cargos com os resultados da pesquisa salarial. É a partir daí que os valores das faixas salariais serão definidos para cada cargo da empresa.

Para criar uma matriz salarial eficiente é necessário entender os detalhes sobre cada regime de contratação. Leia no nosso blog as diferenças entre CLT, estágio e menor aprendiz.

7. Cálculo dos impactos da política salarial

Neste momento são computados os custos envolvidos na implantação de todo o plano de cargos e salários e também de sua estratégia. É necessário pensar sobre o equilíbrio orçamentário da empresa e suas condições financeiras atuais.

É hora de analisar uma maneira de harmonizar a implantação da estratégia, agora já bem estruturada, com o plano de crescimento dos negócios de médio e longo prazo.

8. Organize as informações em uma planilha

Depois de todo este processo, a empresa terá um conjunto de normas, procedimentos e ações que definem as atribuições de cada colaborador, a remuneração apropriada e as alternativas para ascensão.

Tudo de forma transparente, motivando o funcionário a crescer e se desenvolver. Com tantas informações importantes é bom ter certeza de que elas estão em um lugar seguro.

Elabore uma planilha com todo o material reunido durante a pesquisa. Detalhe funções, cargos, níveis, quantidade de funcionários exercendo cada função e seus salários. Determine as características necessárias para promoções e utilize gráficos para ter panoramas gerais de todas as informações cadastradas.

Salve na nuvem e imprima cópias físicas. As informações desta planilha, depois de concluída, serão as melhores norteadoras para o desenvolvimento da empresa.

Entendeu a importância de um plano de cargos e salários e como implantá-lo? Viu como ele pode reter talentos? Lembre-se de que para segurar os talentos é preciso melhorar a qualidade de vida na empresa.

Gostou do conteúdo? Que tal aprender mais sobre gestão de benefícios? Confira o nosso e-book gratuito “Guia dos Benefícios”! Clique para baixar!