Benefícios flexíveis: vale a pena oferecê-los aos colaboradores?

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Oferecer benefícios para colaboradores é essencial para melhorar a gestão de pessoas e os resultados do negócio. Porém, em vez de buscar uma solução única para todos, por que não apostar na personalização? Com os benefícios flexíveis, isso é possível.

Tendência nos Estados Unidos há algumas décadas, a modalidade tem ganhado espaço no Brasil. Ao conhecer as suas características, há a chance de definir se ela é o caminho adequado para a sua empresa.

A seguir, veja o que são os benefícios flexíveis e entenda melhor o funcionamento dessa alternativa.

O que são benefícios flexíveis?

Ao oferecer benefícios para colaboradores, o modelo “tradicional” inclui um pacote fechado, definido pela própria gestão. É o que acontece quando a gestão seleciona plano de saúde, vale-transporte, vale-refeição e vale-alimentação como a oferta principal.

No entanto, nem sempre é uma modalidade que contempla as necessidades de todos. Afinal, um funcionário solteiro terá demandas diferentes de um casado com filhos, por exemplo. Pensando nisso, há a tendência de benefícios flexíveis.

Eles correspondem a tipos de benefícios que são escolhidos individualmente pelos colaboradores. Dentro de opções delimitadas, cada um pode selecionar a configuração que melhor se adapta às próprias necessidades.

Como a empresa administra os benefícios flexíveis?

Para dar certo, a gestão de benefícios flexíveis é diferente da modalidade tradicional. O ideal é definir critérios para que as pessoas possam selecionar as opções em condições de igualdade.

Uma solução comum é a oferta de “pontos”, de acordo com a faixa salarial ou o cargo ocupado. Todos os profissionais nesse patamar recebem a mesma quantidade de pontos e a mesma oferta de benefícios disponíveis. Cada um custa certa pontuação e os colaboradores escolhem como distribuir o “crédito”.

Para evitar complicações, também é possível definir a periodicidade de alteração. Comumente, há uma oportunidade por ano para alterar os benefícios flexíveis. Assim, cada pessoa tem a chance de escolher outras opções se o seu contexto tiver mudado.

Vale a pena oferecer benefícios flexíveis?

Antes de adotar essa tendência, entretanto, é preciso decidir se a alternativa é indicada para o seu negócio. O ideal é conhecer os pontos positivos e negativos, de modo a entender se a organização está preparada para essa mudança. A seguir, veja quais são os aspectos importantes.

Vantagens

Uma das principais vantagens de oferecer benefícios flexíveis é a chance de personalizar a experiência dos colaboradores. As pessoas têm mais liberdade para escolher o que, de fato, faz sentido para as suas vidas.

Como resultado, há um aumento na satisfação e na motivação e uma melhoria no clima organizacional. Essa combinação é fundamental para reduzir o turnover e ampliar a retenção de talentos.

Uma cartela flexível também ajuda o negócio a atrair talentos com maior facilidade. Esse é um meio de otimizar a imagem como empregador, o que o coloca como destino preferencial de talentos.

Além de tudo, é uma forma de melhorar a aplicação de recursos da empresa. Afinal, alguns colaboradores podem se integrar aos benefícios de um cônjuge, por exemplo. Quando são “obrigados” a aceitar um modelo que não os atende, é como se o negócio gastasse à toa. Com a flexibilidade, há máximo aproveitamento da satisfação.

Desvantagens

Por outro lado, os benefícios flexíveis também envolvem alguns aspectos negativos. Por assumir um caráter customizado, a gestão de benefícios se torna mais complexa e demanda maior atenção. O time de RH vai precisar desenvolver cuidados ainda maiores para que cada pacote seja oferecido do modo certo.

Além disso, exige mais planejamento e organização para que os custos não sejam excessivos e pouco eficientes. Antes de disponibilizar um benefício, é necessário pensar se ele é capaz de gerar impactos positivos no negócio. Se a resposta for diferente de “sim”, será melhor repensar.

Não menos importante, há os riscos de contestações legais. Por causa das questões de legislação, que você verá a seguir, a empresa corre o risco de sofrer processos e reclamações. Então, isso só reforça a relevância do planejamento.

A decisão final

Após considerar os pontos positivos e os negativos, é a hora de ponderar se a iniciativa faz sentido para o negócio. Trata-se de uma opção pouco interessante para micro e pequenas empresas, tanto pelos custos quanto pelas exigências operacionais reforçadas.

Já os médios e grandes negócios se dão melhor com a alternativa, que gera resultados mais perceptíveis. Ainda assim, é preciso avaliar as condições e os custos, bem como as características dos times. Equipes com novas gerações ou com uma mistura de exigências aproveitam melhor a oportunidade — vale considerar isso na decisão.

O que diz a legislação?

Como visto, um dos riscos de oferecer benefícios flexíveis tem a ver com a lei. Isso acontece porque a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não é atualizada o suficiente para comportar essa alternativa. No entanto, é possível adotar a modalidade sem quebrar as regras — desde que elas sejam conhecidas.

A princípio, é preciso tomar cuidado com o tipo de benefício oferecido. Certas categorias, como vestuários, seguros de vida e planos de saúde podem ser considerados salário-utilidade. Isso significa que os valores devem compor a remuneração, o que leva ao pagamento de impostos.

Oferecer certos benefícios do tipo, portanto, pode levar à interpretação de fraude ou até de sonegação, o que gera problemas. Convém evitar essas modalidades e priorizar até os pouco usuais.

Além disso, a CLT preza pela igualdade entre todos os colaboradores. Como os pacotes são diferentes, isso poderia fazer alguém entrar na justiça. A justificativa seria a de se sentir lesado por ter benefícios piores que alguém que desempenha a mesma função.

Para lidar com isso, o ideal é definir critérios que nivelem as pessoas por faixa salarial e/ou função. Ofereça a mesma quantidade de pontos e os mesmos benefícios, para identificar como todos têm oportunidades equivalentes.

Além disso, vale a pena firmar a implementação de benefícios flexíveis mediante um acordo coletivo. Individualmente, registre a opção e a confirmação por parte de cada um. Se houver algum desconto em folha, como pela coparticipação, a autorização deve ser expressa e escrita. Assim, é possível evitar os problemas principais.

Os benefícios flexíveis podem trazer muitas vantagens para colaboradores e para a empresa. No entanto, a modalidade deve ser implementada corretamente para reduzir riscos e melhorar o desempenho.

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